« L’exercice du pouvoir disciplinaire : une prérogative encadrée »

L’exercice du pouvoir disciplinaire

L’employeur, en cette qualité, assure la direction et le contrôle des salariés placés, par définition, sous sa subordination.

A ce titre, il détient le pouvoir disciplinaire lequel lui octroi la possibilité de sanctionner les comportements ou les actes considérés comme fautifs de ses salariés.

Précisons que l’on entend ici par employeur toute personne ayant qualité pour le faire au nom de l’employeur au regard de ses compétences, son autorité et des moyens dont elle dispose.

Ce pouvoir est cependant encadré du point de vue des sanctions prononcées (I), du mode d’administration de la preuve (II) et de la procédure en elle-même (III)

Article de Clément RAINGEARD – Avocat à la Cour – BKP & Associés Avocats – VERSAILLES

 

PREMIÈRE PARTIE : L’ENCADREMENT DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

 

Un agissement fautif du salarié

Une sanction disciplinaire suppose la commission d’une faute par le salarié de sorte qu’il convient de distinguer les agissements fautifs des agissements non fautifs.

A – La notion de faute

La faute du salarié est un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
L’agissement fautif du salarié ne fait l’objet d’aucune définition légale et la jurisprudence ne permet pas non plus de dégager une définition unique.
Seule l’Administration a tenté de cerner la notion « d’agissement fautif » qu’elle a défini comme un comportement « ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle ». Ce comportement peut se manifester « par un acte positif ou une abstention de nature volontaire » (Circ. DRT n°5/83, 15 mars 1983).

Il ressort de la jurisprudence que la faute peut consister en la violation d’un texte d’origine légal, conventionnel ou du règlement intérieur.
La faute disciplinaire suppose en principe un agissement commis par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, au temps et au lieu de travail.

Aux termes de l’article 9 du Code civil : «  chacun a droit au respect de sa vie privée ».
L’employeur n’étant pas censé intervenir dans la vie extraprofessionnelle du salarié, un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute (Cass. Soc. 23 juin 2009, n° 07-45.256).

Exemples :

  • l’employeur ne pouvait se fonder sur la réception d’une revue destinée à des couples échangistes à laquelle le salarié était abonné et qu’il s’était fait adresser sur son lieu de travail pour le sanctionner de manière disciplinaire ( soc., 18 mai 2007, no 05-40.803).
  • un retrait d’espèce dans la cagnotte d’une association par la trésorière, à l’occasion de sa vie personnelle et associative, ne peut motiver le licenciement disciplinaire ( soc. 23 juin 2009, no 07-45.256).

Cependant, dans certains cas, le motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier une sanction disciplinaire :

  • Le trouble objectif à l’intérêt de l’entreprise :
  • le fait pour un salarié, dont les fonctions le mettent en contact permanent avec des mineurs, d’avoir imprimé avec le matériel mis à la disposition par l’employeur, 929 photographies à caractère pédopornographique découvertes dans le logement de fonction qu’il occupait dans l’enceinte du centre (Cass. Soc. 8 novembre 2011, n°10-23.593)

Attention : En cas de trouble objectif, le licenciement prononcé à l’encontre du salarié n’aura pas de caractère disciplinaire mais un licenciement pour motif personnel (Cass. Ch. Mixte, 18 mai 2007, n°05-40.803)

  • Le manquement à une obligation découlant du contrat de travail :
  • la consommation de drogues dures pendant les escales entre deux vols et le fait d’être sous l’influence de stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions et donc de faire courir un risque aux passagers (Cass. Soc. 27 mars 2012, n° 10-19.915)
  • Les faits se rattachant à la vie professionnelle :
  • la tenue de propos à caractère sexuel et attitudes déplacées à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail (Cass. Soc. 11 janvier 2012, n°10-12.930)

Focus : La question des infractions pénales

L’agissement fautif du salarié peut parfois constituer une infraction réprimée par le Code pénal.
Lorsque les faits répréhensibles ont été commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, ils peuvent donner lieu à une sanction.
Précisons qu’en cas de relaxe, les faits ayant donné lieu à une poursuite pénale ne peuvent donner lieu à sanction.

Les agissements non fautifs

L’exercice d’un droit ou d’une liberté reconnu par la loi ou par la règlementation ne peut être considéré comme fautif.

  • L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail du salarié (L. 2511-1 du Code du travail)

Cependant, la jurisprudence reconnait certains abus dans l’exercice de ce droit et en autorise la sanction (par exemple blocus d’entreprises entrainant une atteinte à la liberté du travail)

  • La liberté d’expression des salariés à l’intérieur de l’entreprise est protégée par la loi qui n’autorise que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Article L.2281-3 du Code du travail ; Cass. soc. 3 décembre 2014, n° 13-20.501).
  • L’activité syndicale en elle-même ne peut constituer un motif de sanction sauf en cas d’abus. Le juge doit donc vérifier que les faits sont fondés sur des agissements excédants les limites des droits garantis (Cass. Soc. 30 Juin 2010, n° 09-66.792)

Focus : Affaire Babyloup, (Cass. Ass. Plén. 25 Juin 2014, n°13-28.369) : La Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’une directrice adjointe de crèche refusant d’ôter son voile malgré les restrictions apportées par le règlement intérieur.

Les juges ont considéré que, compte tenu des modalités de fonctionnement et de la taille de l’association, la restriction à la liberté religieuse inscrite dans le règlement intérieur était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches à accomplir (contact en direct avec les enfants) et proportionné au but recherche :

 

  1. LA NOTION DE SANCTION – ARTICLE L. 1331-1

Selon l’article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction : « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Le code du travail ne procède donc pas à une énumération de toutes les sanctions.
Selon la Circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983, trois éléments caractérisent la sanction :

  • La sanction est une mesure prise par l’employeur
  • Elle est justifiée par un comportement antérieur du salarié que l’employeur considère comme fautif
  • Elle est susceptible d’avoir des conséquences sur la relation contractuelle

Typologie des sanctions :

  • Blâme et avertissement

Sanctions soumises à une procédure simplifiée c’est-à-dire à une simple notification écrite.

  • Mise à pied disciplinaire

Mesure de suspension provisoire du contrat de travail entrainant la suppression de sa rémunération et l’interdiction d’exercer ses fonctions pendant la durée de la mise à pied. Il convient de la distinguer de la mise à pied conservatoire qui n’est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire prise dans le cadre d’une procédure disciplinaire dans l’attente de la décision à intervenir.
La mise à pied disciplinaire est soumise à la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail ; elle doit être précédée d’un entretien préalable (cf infra 3ème partie).
Précisons que le code du travail ne mentionne aucune durée de mise à pied disciplinaire. Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que le règlement intérieur doit prévoir sa durée maximale. A défaut, la mise à pied est illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740 et Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15.630) :

  • La rétrogradation

Sanction soumise à la procédure prévue aux articles L. 1332-2 et suivants du Code du travail (avec entretien préalable).

Elle ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié.

  • Mutation interne, déplacement

Sanction soumise à la procédure renforcée (avec entretien préalable).

Lorsque la mutation du salarié entraine une modification de son contrat de travail, l’employeur ne peut la lui imposer de manière unilatérale mais doit au préalable recueillir son accord (Cass. Soc. 11 Juillet 2001, n°99-41.574)

  • Le licenciement disciplinaire

Cette sanction entraine la rupture, immédiate ou non, du contrat de travail du salarié et est soumise à la procédure renforcée (avec entretien préalable).

  1. LA PRESCRIPTION DES FAUTES

Sauf engagement de poursuites pénales, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance qu’il a des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire (article L. 1332-4 du Code du travail).

Pour les sanctions soumises à la procédure renforcée (avec entretien préalable), l’engagement des poursuites est marqué par la convocation à l’entretien préalable.

Le délai de deux mois ne court pas à compter de la date à laquelle les faits ont été commis, mais à partir du « jour où l’employeur en a eu connaissance » c’est-à-dire a été informé de manière précise et complète des faits, de leur nature et de leur ampleur.

On entend par employeur le représentant légal de l’entreprise mais aussi toute personne ayant délégation pour exercer le pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié visé.

Lorsque les faits fautifs ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il en a eu connaissance postérieurement, dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.
Seul l’engagement de poursuites pénales suspend le délai de prescription.

Précisons que l’employeur peut invoquer à l’appui d’une sanction un fait prescrit en cas de persistance du comportement fautif du salarié, ou quand celui-ci commet une faute de même nature
Enfin, il convient de rappeler la règle essentielle du NON BIS IN IDEM aux termes de laquelle un même fait fautif ne peut pas donner lieu à deux sanctions distinctes.

PARTIE II : L’ENCADREMENT DE LA SURVEILLANCE ET DU CONTRÔLE DU SALARIÉ

L’employeur qui qualifie des faits d’agissements fautifs doit apporter la preuve de leur réalité, de leur sérieux et de l’imputabilité au salarié visé.

Or, si l’employeur peut surveiller et contrôler l’activité des salariés sur son lieu de travail, ce pouvoir rencontre certaines limites.
En effet, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail).
Ainsi, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1222-4 du Code du travail).

La Cour de cassation applique ce principe au domaine disciplinaire et refuse d’admettre comme mode de preuve les dispositifs de contrôle et de surveillance dont les salariés ignorent l’existenc
Dès lors, lorsqu’il y a un comité d’entreprise, celui-ci doit être informé et consulté préalablement à la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2323-32 du Code du travail)

De surcroît, tout système de surveillance de l’activité des salariés comportant l’enregistrement de données personnelles doit faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL sauf si l’entreprise a désigné un correspondant informatiques et libertés.

Enfin, l’employeur est tenu à une obligation de loyauté dans la mise en place des dispositifs de contrôle.

  • Correspondances et fichiers informatiques

Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à loutil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie expressément comme étant personnels.
L’employeur peut avoir accès, hors la présence du salarié, à tous ses fichiers non intitulés « personnel ».
Précisons que le règlement intérieur peut limiter le pouvoir de consultation de l’employeur en le soumettant à des contraintes complémentaires comme la présence du salarié ou d’un représentant du personnel.

  • Écoutes et enregistrements téléphoniques

Les écoutes téléphoniques constituent un mode de preuve valable, dès lors que le salarié en a été averti.
Par ailleurs, les relevés de facturation fournis par un opérateur téléphonique constituent un élément de preuve recevable à l’appui d’une sanction, sans avoir besoin d’en informer au préalable le salarié concerné.

  • Connexions Internet

Les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel.
L’employeur peut donc les collecter hors de sa présence.

PARTIE III : L’ENCADREMENT DE LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

L’article L. 1332-1 du Code du travail dispose :

« Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

Toute sanction prise par lemployeur est ainsi soumise à une procédure protectrice du salarié.

  1. PROCÉDURE EN CAS DE SANCTION DISCIPLINAIRE AUTRE QUE LE LICENCIEMENT

A – La procédure simplifiée
Une information écrite suffit si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature.

Il s’agit des sanctions n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise de l’intéressé, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L. 1332-2 du Code du travail).
Bien qu’aucun formalisme ne soit prévu par la loi, nous recommandons la notification au salarié par voie de courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
Ce courrier doit énumérer les griefs de manière suffisamment précise pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochés et qui sont sanctionnés.

B – La procédure renforcée
L’article L. 1332-2 du Code du travail dispose :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

  • La convocation à un entretien préalable

Elle doit comporter des mentions obligatoires listées à l’article R. 1332-1 du Code du travail :

  • l’objet de l’entretien. La convocation doit indiquer qu’une sanction est envisagée (Circ. DRTn°5-83, 15 mars 198.3) ;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien. En l’absence de toute indication légale, l’entretien est fixé pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix.

A ce titre, l’article L.1232-4 du Code du Travail dispose :

« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »

  • lorsque la convention collective le prévoit, la faculté pour le salarié de demander la réunion d’une instance disciplinaire.

En revanche, l’employeur n’est pas légalement tenu d’énoncer les motifs de la mesure envisagée, ni les faits reprochés au salarié.

  • La remise de la lettre de convocation à un entretien préalable 

Il ressort de l’article R. 1332-1 du Code du travail que la lettre de convocation est soit remise en main propre contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée.
Si la loi n’impose aucun délai entre la convocation à l’entretien et sa tenue, le salarié doit toutefois être averti suffisamment à l’avance du moment et de l’objet de l’entretien, pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l’assistance d’un membre du personnel (nous recommandons 7 jours de délai).

  • L’entretien préalable

Lors de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav., art. L. 1332-2).

  • La notification de la sanction

La motivation doit être suffisante pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochés et qui sont sanctionnés.

Focus sur les sanctions entrainant la modification du contrat de travail
Une sanction disciplinaire entraînant modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié (exemple : rétrogradation, mutation…)

A défaut, il s’agirait d’une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant la rupture de ce dernier à ses torts exclusifs avec les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, l’accord du salarié devra être formalisé par un avenant au contrat de travail.

En cas de refus du salarié, lequel n’est pas considéré comme fautif, l’employeur peut prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction envisagée et refusée (Cass. soc., 15 juin 2000, n° 98-43.400P ; Cass. soc., 7 juill. 2004, n” 02-44,476P) en reprenant alors une nouvelle procédure.

  1. LA PROCEDURE EN CAS DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

Le licenciement disciplinaire est soumis à la procédure des articles L. 1232-2 et suivants du Code du Travail avec deux exigences spécifiques :

  • la convocation à l’entretien préalable ne peut être adressée ou remise plus de deux mois après la connaissance par l’employeur des faits fautifs ;
  • la notification du licenciement disciplinaire ne peut intervenir plus de un mois après la date de l’entretien préalable.

A – Convocation à un entretien préalable

Elle est obligatoire dans les conditions de la procédure renforcée visée supra avec un délai minimum entre la convocation et l’entretien de 5 jours ouvrables à compter de la première présentation de la lettre de convocation et une délai maximum de 2 mois.

L’employeur peut se faire assister lors de lentretien préalable par une personne appartenant au personnel de l’entreprise à condition que la présence de cette personne ne fasse pas grief aux intérêts du salarié.

Focus sur la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire, à la différence de la mise à pied disciplinaire, n’est pas une sanction mais une mesure provisoire qui suspend l’exécution du contrat de travail du salarié dans l’attente d’une décision de sanction.

Son prononcé nécessite l’existence d’une faute suffisamment grave du salarié rendant cette mesure « indispensable », c’est-à-dire en présence de situations de danger ou de désordre évident (Circ. DRT n° 5-83, I5 mars 1983).
La période concernée donne lieu à rémunération sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
B – Entretien préalable

Le salarié n’a aucune obligation d’assister à l’entretien préalable dans la mesure où celui-ci est prévu dans son seul intérêt.
Les dispositions légales ne prévoient pas la rédaction d’un procès-verbal de l’entretien.
La jurisprudence admet que le conseiller du salarié puisse valablement délivrer une attestation dans le cadre d’un contentieux.

C – Notification du licenciement

S’il décide de licencier le salarié, l’employeur lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre contre décharge ou par exploit d’huissier.
La notification doit être signée par l’employeur ou son représentant.
L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La date de la notification correspond à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Précisons que le courrier de licenciement ne peut être expédié moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable (Article L. 1232-6 du Code du travail) et plus de un mois après.
L’absence de motif précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (les simples références à des courriers ou entretiens antérieurs ne constituent pas des motifs précis).
La lettre de rupture a pour effet de fixer la date du licenciement et, le cas échéant, le point de départ du préavis.

ATTENTION : certaines conventions ou accords collectifs contiennent des garanties disciplinaires plus favorables aux salariés que les seules dispositions légales de sorte qu’il est recommandé de toujours consulter lesdites conventions avant l’engagement d’une procédure disciplinaire.


Clément RAINGEARD – Avocat à la Cour – BKP & Associés Avocats
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