Point sur les réformes du droit du travail de 2015 à 2016

R2forme du droit du travail 2015 2016

Les années 2015 et 2016 ont été particulièrement prolifiques en matière de législation sur le travail.

Elles ont été principalement portées par les lois dites MACRON et REBSAMEN puis, cet été, par la loi EL KHOMRI.

Nous nous attarderons aujourd’hui sur les 2 premières dans la mesure où aucun recours n’est exclu contre la loi travail et où ne disposons pas du recul suffisant.

Article de Clément RAINGEARD – Avocat à la Cour – BKP & Associés Avocats – VERSAILLES

 

Point sur les réformes du droit du travail de 2015 à 2016

Précisons malgré tout que la loi travail comporte principalement les réformes suivantes :

  • Le temps de travail négocié dans l’entreprise : L’article 2 du projet de loi prévoit que désormais, c’est dans l’entreprise que doivent se négocier les questions d’organisation du temps de travail.
  • Le licenciement facilité dans les PME : Les critères des licenciements économiques sont différenciés selon la taille des entreprises.
  • La création d’accords sur l’emploi : Les entreprises d’ajuster, par accord majoritaire, leur organisation pour « préserver ou développer l’emploi ».
  • Le recours au référendum : Les règles de validation des accords conclus entre direction et syndicats dans les entreprises vont être modifiées.
  • La définition d’un ordre public conventionnel
  • Un revenu et une aide pour tous les jeunes chômeurs
  • La nouvelle représentativité patronale

Les lois MACRON et REBSAMEN ont quant à elles amorcé le mouvement par des modifications sur les dispositifs législatifs en tous genres de sorte que nous avons souhaité vous informer des réformes les plus significatives sans que cela puisse présenter un caractère exhaustif et sans que nous puissions, malheureusement, donner à cette présentation un fil conducteur cohérent tant le panel est large.

Les réformes entreprises sont donc les suivantes :

1. Evolution du contrat à durée déterminée

La loi Rebsamen instaure la possibilité pour l’employeur de renouveler deux fois le contrat de travail à durée déterminée à terme précis, hors contrat aidé. (art. 55)
Ainsi, trois CDD ou contrats d’intérim pourront intervenir (en lieu et place d’un renouvellement unique sous l’empire de l’ancienne loi).

Néanmoins, ces renouvellements ne pourront intervenir que dans la limite des durées maximales applicables (18 mois renouvellement inclus). Limites n’ayant pas fait l’objet de la réforme.

Cet assouplissement est applicable au contrat en cours.

2. Licenciement du salarié inapte

Désormais, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur peut licencier le salarié lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Ainsi, l’employeur est donc dispenser de l’obligation de recherche de reclassement.

Attention, cette mesure ne concerne que l’inaptitude d’origine professionnelle.

3. Le Comité d’entreprise

Pour rendre le dialogue social plus stratégique dans les entreprises, la loi Rebsamen regroupe les différentes procédures d’information et de consultation du CE.
Les procédures d’information et de consultation annuelles du comité d’entreprise, réunies en 3 grandes consultations, portent sur :
– les orientations stratégiques de l’entreprise ;
– sa situation économique et financière ;
– sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Les informations et consultations de l’instance ont lieu à l’occasion de réunions périodiques ou extraordinaires. .

Depuis le 19 août 2015, le seuil d’effectif de l’entreprise déterminant la périodicité, c’est-à-dire le nombre réunions par an, est modifié. En effet, désormais, dans les entreprises :

de 300 et plus salariés, le CE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ;
de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de cet effectif pour se conformer complètement aux obligations d’information du CE qui en découlent.

Possibilité de conclure un accord d’entreprise définissant :

– les modalités des consultations récurrentes sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise,
– la liste et le contenu les informations pour ces consultations,
– le nombre de réunions annuelles (sans être inférieur à 6)
– et les délais impartis pour rendre ses avis.

Désormais il est prévu que les délibérations du CE sont consignées dans un PV établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord conclu entre l’employeur et le CE adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, à défaut, par un décret qui interviendra prochainement.

A l’issue de ce délai, le PV est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du CE suivant sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.
L’employeur peut désormais recourir à la visioconférence pour réunir le CE.
La consultation sur le bilan social dans les entreprises d’au moins 300 salariés est maintenue mais elle appartient désormais à une des 3 grandes familles de consultations, celle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Dans les termes du nouvel article L2323-22 du Code du travail, le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.

4. Le CHSCT

La durée du mandat des membres du CHSCT prend désormais fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés.
De ce fait, le mandat des membres du CHSCT peut avoir une durée allant jusqu’à 4 ans, contre 2 ans avant l’adoption de la loi.

Le CHCST doit être consulté avant :

– toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
– toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du Travail
– toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Il peut faire appel à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée.

Désormais, le CHCST doit déterminer les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux pour l’exercice de ses missions dans un règlement intérieur.

5. La délégation unique du personnel :

La condition d’effectif pour pouvoir mettre en place une DUP dans l’entreprise passe de200 à 300 salariés. Désormais, la délégation peut réunir les 3 instances que sont les DP, le CE mais également, et cela est nouveau, le CHSCT. L’employeur doit donc désormais, avant de prendre sa décision de fusion, consulter préalablement les 3 instances si elles existent dans l’entreprise.

6. Le regroupement par accord des institutions représentatives du personnel :

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles peut prévoir le regroupement des DP, du CE et du comité CHSCT ou de deux de celles-ci au sein d’une instance unique exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement. Il s’agira donc d’un choix de regroupement d’instance à la carte. En effet, les IRP pourront être fusionnés de la façon suivante : CE + DP, CE + CHSCT, DP + CHSCT, CE+ DP + CHSCT.

7. Le rôle des délégués syndicaux :

Aucune heure de délégation n’était attribuée jusqu’alors, c’est pourquoi la loi du 17 août 2015 autorise désormais le délégué syndical à utiliser les heures de délégation qu’il détient de son mandat pour participer à des travaux paritaires à un autre niveau que celui de son entreprise.

Dans toutes les entreprises, les entreprises dépourvues de délégués syndicaux peuvent désormais négocier un accord dans des conditions dérogatoires. Avant le 19 août 2015, cette possibilité n’était ouverte qu’aux seules entreprises de moins de 200 salariés.

8. Les représentants du personnel (entretien de début de mandat, valorisation des compétences acquise lors d’un mandat, l’égalité des rémunérations) :

Un entretien individuel de début de mandat est créé à destination des représentants du personnel portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé.
L’entretien professionnel réalisé à la fin du mandat ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation. Il est dédié aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Une certification fondée sur les compétences acquises au cours d’un mandat de représentation du personnel est créée.

Afin de lutter contre les discriminations salariales dont un représentant du personnel peut être victime, la loi Rebsamen créé un mécanisme lui permettant d’accéder à une évolution salariale similaire à celle de ses collègues dans l’entreprise.

9. Parité hommes/femmes lors des élections professionnelles :

Afin de faire progresser la représentation des femmes, à compter du 1er janvier 2017,il est prévu, aussi bien en ce qui concerne l’élection des délégués du personnel (titulaires et suppléants) que des membres du CE (titulaires et suppléants) que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu’une alternance de femmes et d’hommes en tête de liste. Pour chaque collège électoral, les listes établies par les organisations syndicales qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Le non-respect de ces dispositions entraine l’annulation de l’élection d’un nombre d’élu du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter.

Le protocole d’accord préélectoral mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral et l’employeur porte cette information à la connaissance des salariés.

10. Le compte personnel d’activité :

La loi Rebsamen en son article 38 a mis en place d’un compte personnel d’activité destiné à regrouper et centraliser tous les comptes et les droits des salariés (CET, compte pénibilité…) dès leur entrée sur le marché du travail et tout au long de leur vie professionnelle.

11. Les contrats d’apprentissage :

Les contrats conclus après le 19 août 2015 peuvent être librement rompus dans les 45 jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise effectué par l’apprenti et non plus 2 mois à compter de la signature du contrat (ce qui avait pour conséquence de prendre en compte des jours passés en formation théorique).

12. La commission paritaire dans les TPE :

Afin de représenter les salariés et employeurs des très petites entreprises, c’est à dire celles comptant moins de 11 salariés, la Loi prévoit la création, à compter du 1er juillet 2017, d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle (CRPI). Il ne s’agit pas d’une représentation directe des salariés dans leur entreprise propre, mais d’une représentation générale au niveau de chaque région.

13. La réforme du travail du dimanche

  • Les 12 dimanches du Maire

À compter du 1er janvier 2016, le maire (ou à Paris, le préfet) peut accorder aux établissements de commerce de détail une dérogation au principe du repos dominical jusqu’à 12 dimanches par an (contre cinq jusqu’à présent).

La liste de ces dimanches doit être arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Au-delà de cinq dimanches, le maire devra solliciter l’avis conforme de « l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre ».

Dans les commerces de détail alimentaire dont la surface est supérieure à 400 m2, à savoir les supermarchés et hypermarchés, les jours fériés travaillés (à l’exception du 1er mai) seront déduits des « dimanches du maire », dans la limite de trois par an.

Comme pour tout travail dominical, seuls les salariés volontaires travailleront lors des « dimanches du maire ».

  • Des dérogations dans trois zones géographiques et certaines gares…

Les établissements de vente au détail de biens et de services peuvent, de plein droit, déroger au principe du repos dominical, en donnant le repos hebdomadaire par roulement à tout ou partie du personnel, s’ils sont situés :

– dans une zone touristique (ZT), « zone caractérisée par une affluence particulièrement importante de touristes » ;
– dans une zone touristique internationale (ZTI), zone de « rayonnement international » et caractérisée par « l’affluence exceptionnelle de touristes étrangers, et l’importance de leurs achats » ;
– ou dans une zone commerciale (ZC), zone « caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante ».

Pour pouvoir faire travailler les salariés le dimanche dans l’une des trois zones ou l’une des gares visées ci-dessus, l’employeur devra être couvert soit par un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.

  • L’ouverture dominicale des commerces alimentaires

Actuellement, les commerces de détail alimentaire peuvent faire travailler les salariés jusqu’à 13 heures, moyennant un repos compensateur.
En application de la loi Macron, si la surface de vente est supérieure à 400 m2, les salariés bénéficieront en sus d’une majoration salariale d’au moins 30 %,par rapport à la rémunération normalement due.

Par ailleurs, les commerces de détail alimentaires situés dans une ZTI ou dans une des gares d’affluence exceptionnelle pourront faire travailler leurs salariés après 13 heures, dans les conditions prévues pour les autres commerces de la zone ou de la gare

  • Les fermetures préjudiciables au public ou à l’établissement

Les dérogations au principe du repos dominical lorsque le repos de tous les salariés le dimanche est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement de l’établissement, seront accordées pour une durée maximale de trois ans et après avis, notamment, du conseil municipal, des partenaires sociaux et des chambres consulaires.

  • L’ouverture jusqu’à minuit dans les ZTI

Sous réserve d’un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou d’un accord territorial prévoyant cette faculté, les établissements de vente au détail, situés dans les ZTI, seront autorisés à faire travailler les salariés de 21 heures à 24 heures, le début de la période de nuit pouvant en effet être reporté jusqu’à minuit (au lieu de 21 heures). Lorsqu’il sera fixé au-delà de 22 heures, la période de nuit s’achèvera à 7 heures (au lieu de 6 heures).

Chacune des heures de travail effectuées sur cette plage horaire devra être rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due et donnera lieu à un repos compensateur équivalent en temps.

L’accord collectif ou territorial devra prévoir :

– la mise à disposition d’un moyen de transport, pris en charge par l’employeur, permettant au salarié de regagner son domicile ;
– des mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment des mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ;
– des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis. Pour les salariées enceintes ou ayant accouché le choix de ne plus travailler après 21 heures sera à effet immédiat.

14. La réforme de la justice prud’homale

Les objectifs de la Loi Macron en la matière sont, principalement :

  • Favoriser le règlement amiable des litiges
  • Réduire la durée des procédures devant les juridictions
  • Pouvoir demander l’avis de la Cour de cassation pour statuer sur l’interprétation des conventions et accords collectifs

A cette fin, la loi prévoit notamment :

  • La saisine par voie de requête plus exigeante en matière de formalités
  • La suppression de l’unicité d’instance
  • La modification du principe de la péremption d’instance
  • La mise en place d’une véritable procédure de mise en état
  • L’instauration de nouvelles formations de jugement en fonction de la difficulté et de l’urgence de l’affaire
  • La représentation obligatoire en cause d’appel
  • L’instauration d’une procédure exigeante et stricte en cause d’appel

Le renforcement des modes alternatifs de règlement des conflits et notamment de la médiation


Clément RAINGEARD – Avocat à la Cour – BKP & Associés Avocats
Voir les autres contributions de Clément RAINGEARD

Share this Post